“Vi opfordrer alle interesserede uanset alder, køn, religion, handicap eller etniske tilhørsforhold til at søge stillingen”.

Det er et udtryk, der ofte høres i forbindelse med et ansættelsesforløb. Det er der en rigtig god grund til. For i Danmark gælder nemlig forskelsbehandlingsloven, der betyder, at arbejdsgivere ikke må forskelsbehandle på baggrund af eksempelvis køn eller alder. I en ansættelsessammenhæng betyder det, at en arbejdsgiver ikke må foretrække det ene frem for det andet i forhold til de mere objektive kriterier, som alder og køn eksempelvis er. En arbejdsgiver må eksempelvis ikke i et jobopslag skrive, at der søges en kvinde til et frisørjob, hvis man mand ligeså godt kan varetage jobbet.

Man sondrer imellem direkte og inddirekte forskelsbehandlingen. Denne sondring har betydning for, hvornår og i hvilken udstrækning, der kan ske en eventuel forskelsbehandling. Ovenstående eksempel med arbejdsgiveren, der søger en kvindelig frisør fremfor en mandlig frisør, vil afhængigt af omstændighederne kunne antages at være direkte forskelsbehanling. Afgørende er altså i forhold til direkte forskelsbehandling, at medarbejderen behandles ringere end en anden medarbejder med nøjagtig samme kvalifikationer.

Det er ikke kun under et ansættelsesforløb, at arbejdsgivere er pålagt at overholde forskelsbehandlingsloven. Også under selve ansættelsen gælder forskelsbehandlingsloven. Det betyder, at man eksempelvis ikke må forskelsbehandle en medarbejder grundet et handicap. Sætter arbejdsgiveren eksempelvis en medarbejder med et hørehandicap til at skrive mødereferat for så derefter at afskedige medarbejderen under henvisning til, at arbejdet ikke er udført tilstrækkeligt, så vil man også i dette tilfælde kunne statuere en forskelsbehandling.

Også i forfremmelses situationer må der ikke forskelsbehandles, ligesom der heller ikke må forskelsbehandles i forhold til løn. En arbejdsgiver skal med andre ord i alle tænkelige situationer i forhold til sine medarbejdere have øje for reglerne om forskelsbehandling.

I hvilke tilfælde er forskelsbehandling tilladt? 

Forskelsbehandling kan i nogle tilfælde være tilladt. Det er dog kun, hvis det er talt om inddirekte forskelsbehandling. Der kan være tale om inddirekte forskelsbehandling, hvis en arbejdsgiver ikke aktivt forskelsbehandler, men alligevel på den ene eller den anden måde, stiller medarbejderen i en situation, der er ringere end de øvrige medarbejder. Det kan i teorien lyde lidt vanskeligt at definere, men i praksis er der talrige eksempler på disse situationer.

Forskelsbehandling er kun undtagelsesvist være tilladt, hvis forskelsbehandlingen begrundes i objektive og saglige argumenter. Vil en virksomhed eksempelvis gerne sende et signal til omverdenen om, at virksomheden er politisk og religiøs neutral, så kan det være gode grunde til, at man som virksomheder forbyder genstande, der kan signalere en politisk eller religiøs overbevisning. Dette spørgsmål er tidligere blevet behandlet ved domstolene.

Hvad sker der i tilfælde af, at man er blevet forskelsbehandlet?

Ved sager om forskelsbehandling er det den, der mener at være blevet forskelsbehandlet, der indledningvist skal rejse påstanden om forskelsbehandlingen. Er medarbejderen i stand til på fyldestgørende og saglig vis at løfte en begrundet mistanke om, at der er foretaget en forskelsbehandling, så er det herefter arbejdsgiverens opgave at bevise, at der ikke er sket en forskelsbehandling.

Hvis der et grundlag for at gå videre med sagen, så kan medarbejderen ultimativt have ret til en godtgørelse svarende til typisk 6-12 måneders løn. Den præcise fastsættelse af godtgørelsen hviler som udgangspunkt på, hvor lang tid man har været ansat i virksomheden.

Forskelsbehandling er altså på mange måder et væsentligt element for arbejdsgivere at være opmærksom på. Det er under alle tidspunkter både før, under og efter ansættelse, at man som arbejdsgiver skal have helt styr på forskelsbehandlingsloven. En godtgørelse på mellem 6-12 måneders løn kan nemlig have store økonomiske følger for særligt små og mellemstore virksomheder.

Hvordan foregår sagsbehandlingen? 

Ønsker du juridisk rådgivning i relation til udfordringer om forskelsbehandling, foregår det praktisk sådan, at du skal oprette en sag hos os, hvor du beskriver, hvad du gerne vil have hjælp til og omfanget af dit behov. Har du eventuelt supplerende sagsmateriale i form af en ansættelseskontrakt, breve mv., skal dette vedhæftes på sagen, som du nemt kan gøre i forbindelse med oprettelsen af sagen. Husk at det er gratis og uforpligtende at oprette en sag hos os.

Når vi har modtaget sagen, vil den blive lagt i udbud blandt vores jurister med speciale i ansættelsesret. De vil kigge sagen og dertilhørende materiale igennem. Har vores jurister opfølgende spørgsmål, har du mulighed for at besvare disse på platformen. Når rådgiverene har fået et overblik over, hvilken løsning du har brug for, vil du modtage ét eller flere tilbud på, hvordan vi vil løse opgaven for dig.

Har du fundet et tilbud, som stemmer overens med din forventning på en løsning, accepterer du blot det pågældende tilbud, hvorefter sagsbehandlingen vil starte. På den måde har det det fulde overblik over, hvilke omkostninger der er forbundet med sagen. Først når sagsbehandlingen er afsluttet vil der ske betaling.

Al sagsbehandling sker online, så du har altid nem adgang til et overblik over, hvad der sker i din sag.