Outsourcing

Fordelen ved at udskille en del af sin drift, og lade en specialiseret underleverandør håndtere den, er, at man kan effektivisere sin drift. Dette kan resultere i en stor besparelse, samt bedre håndtering af den outsourcede drift.

Generelt om outsourcing

Det kan give stor gevinst, at outsource en del af sin drift ud til en underleverandør med den særlige spidskompetence. Der er dog også visse risici forbundet med at overlade en del af sin drift til en anden part. Det er derfor vigtigt, at udfærdige en nøje specificeret kontrakt, så der ikke opstår uenigheder og misforståelser hen ad vejen. En outsourcingaftale bør altid hellere være mere end mindre detaljeret. Det kan således være fordelagtigt at få indhentet juridisk bistand i sådan en situation.

Følgende punkter bør dog altid fremgå af aftalen:

  • En klar afgrænsning af de outsourcede opgaver.
  • Beskrivelse af de krav, som leverandøren skal opfylde, samt hvor ydelsen leveres.
  • Specifikation om at leverandøren skal udføre de outsourcede opgaver rettidigt og i overensstemmelse med de aftalte krav.
  • Specifikation om at outsourcingvirksomheden skal underrettes umiddelbart vedrørende enhver udvikling, der kan forringe leverandørens evne til at udføre de outsourcede opgaver.
  • Krav om at leverandøren skal beskytte personoplysninger samt andre oplysninger, der ved lov er gjort fortrolige (beskyttelsen består også efter aftalens ophør).
  • Specificering om hvis outsourcingvirksomheden skal godkende leverandørens eller underleverandørens eventuelle videreoutsourcing af de outsourcede opgaver.

Særligt vedr. virksomheder under finanstilsynets tilsyn

Pengeinstitutter, realkreditinstitutter, forsikiringsselskaber, fondsmæglerselskaber, investeringsforvaltningsselskaber, firmapensionskasser samt nogle sparevirksomheder er underlagt nogle særlige regler, når de ønsker at outsource. De skal f.eks. udarbejde interne retningslinjer, der sikrer, at den outsourcede drift foregår, som den skal.

Outsourcingvirksomheder som de ovenstående har et lovbestemtansvar fsva. kontrol med deres outsourcingleverandør. Outsourcingvirksomhederne skal have de nødvendige ressourcer til at føre kontrol, og leverandørerne skal løbende afrapportere. Det er også outsourcingvirksomhedens ansvar at sikre sig at deres leverandør faktisk har evnen og kapaciteten til at varetage den outsourcede drift.

Der foreligger desuden nogle minimumskrav til kontrakten, der angår outsourcingen, som er nærmere afgrænset af bekendtgørelsen for outsourcing.

Brug for hjælp til dine outsourcingaftaler?

Ønsker du hjælp til at få en udfærdiget en outsourcingaftale eller gennemlæst en eksisterende? Hos LegalHero foregår det sådan, at du først opretter din sag hos os, hvor du beskriver, hvad du ønsker hjælp til ift. din sag. Har du relevante papirer til din sag, skal disse vedhæftes på sagen, som du nemt kan gøre i forbindelse med oprettelsen af sagen. Husk at det er gratis og uforpligtende at oprette en sag hos os.

Når vi har modtaget din henvendelse, vil den blive lagt i udbud blandt vores jurister med speciale i kontrakter og ervervsret. De vil kigge sagen og det dertilhørende materiale igennem. Har vores jurister opfølgende spørgsmål, har du mulighed for at besvare disse, så du og rådgiverne sammen kan danne jer et overblik over, hvilken løsning du har brug for. Du vil herefter modtage ét eller flere tilbud på, hvordan vi vil løse opgaven for dig.

Har du fundet et tilbud, som stemmer overens med din forventning på en løsning, accepterer du blot det pågældende tilbud, hvorefter sagsbehandlingen vil starte. På den måde har du det fulde overblik over, hvilke omkostninger der er forbundet med sagen. Først når sagsbehandlingen er afsluttet vil der ske betaling.

Al sagsbehandling sker online, så du har altid nem adgang til et overblik over, hvad der sker i din sag.

Rådgivning om loyalitetsforpligtelse

Loyalitetsforpligtelsen er en sikkerhed for, at arbejdsgiverens medarbejdere agerer loyalt i et ansættelsesforhold. Loyalitetsforpligtelsen indebærer med andre ord, at man som medarbejder skal agere loyalt overfor ens arbejdsgiver. Dette gælder både internt i virksomheden, men også eksternt.

Hvad ligger der så i, at man som medarbejder skal agere loyalt over sin arbejdsgiver? Det er egentlig et godt spørgsmål.

Tidligere har loyalitetsforpligtelsen mest af alt været central i forhold til at sikre, at en medarbejder ikke kan foretage handlinger, der vil være konkurrence med den virksomhed, som medarbejderen er ansat i. Det kan eksempelvis være at blive ansat i en konkurrerende virksomhed eller stifte egen virksomhed, der vil være i konkurrence med arbejdsgiveren. Medarbejderen har med andre ord i et ansættelsesforhold pligt til at undlade at foretage handlinger, der kan være skadende for den virksomhed, som medarbejder er ansat i.

Loyalitetsforpligtelsens betydning har dog senest været meget mere omtalt i en anden sammenhæng. Loyalitetsforpligtelsen har nemlig de seneste par år været genstand i en diskussion omhandlende medarbejderes ytringsfrihed. Mange mennesker fortæller om både om deres private og professionelle forhold på sociale platforme, såsom eksempelvis en Facebook profil. Derfor har spørgsmålet om loyalitetsforpligtelsen også gælder i denne sammenhæng. Altså om en medarbejder kan skrive skadende indhold om medarbejderens arbejdsgiver på deres egen personlige facebook profil.

Selvom et socialt medie som facebook for mange opfattes som værende af privat karakter, så er langt størstedelen af den information man deler offentlig tilgængelig. Det betyder også, at hvis medarbejdere skriver offentlig tilgængelig skadende information om arbejdsgivere, så kan delingen alt afhængig af omstændighederne antages at være et brud på loyalitetspligten.

Hvornår gælder loyalitetsforpligtelsen?

Loyalitetsforpligtelsen gælder for medarbejdere under hele deres ansættelsesperiode. Det betyder, at medarbejderen er forpligtet til at foretage konkurrerende eller skadende handlinger for den virksomhed, som medarbejderen er ansat i i hele ansættelsesperioden. Under opsigelsesperioden får medarbejderen stadig løn og har på denne måde stadig et ansættelsesforhold med virksomheden. Derfor gælder loyalitetsforpligtelsen også under opsigelsesperioden.

Også ansættelsesklausuler kan have betydning for, hvordan medarbejderen er stillet efter selve opsigelsen. Man skal derfor være opmærksom på, hvad man har indgået af aftaler i ansættelseskontrakten.

Ønsker du hjælp i relation til loyalitetsforpligtelse?

Ønsker du at hjælp til i relation til udfodringer om loyalitetsforpligtelsen, så har det heldigvis aldrig været nemmere. Ved at lade LegalHero hjælpe dig sikrer du dig, at alt bliver gjort lovmæssigt, og du slipper samtidig for besværet. Hos LegalHero foregår det sådan, at du først opretter din sag hos os, hvor du beskriver, hvad du ønsker hjælp til. Har du relevante papirer til din sag, skal disse vedhæftes på sagen, som du nemt kan gøre i forbindelse med oprettelsen af sagen. Husk at det er gratis og uforpligtende at oprette en sag hos os.

Når vi har modtaget din henvendelse, vil den blive lagt i udbud blandt vores jurister med speciale i selskabsret. LegalHeros jurister er nøje udvalgte eksperter indenfor deres fagområder, derfor kan du være sikker på at din opgave bliver løst bedst muligt. De vil kigge sagen og det dertilhørende materiale igennem. Har vores jurister opfølgende spørgsmål, har du mulighed for at besvare disse, så du og rådgiverne sammen kan danne jer et overblik over, hvilken løsning du har brug for. Du vil herefter modtage ét eller flere tilbud på, hvordan vi vil løse opgaven for dig.

Har du fundet et tilbud, som stemmer overens med din forventning på en løsning, accepterer du blot det pågældende tilbud, hvorefter sagsbehandlingen vil starte. På den måde har du det fulde overblik over, hvilke omkostninger der er forbundet med sagen. Først når sagsbehandlingen er afsluttet vil der ske betaling.

Al sagsbehandling sker online, så du har altid nem adgang til et overblik over, hvad der sker i din sag.

Rådgivning om forskelsbehandling

“Vi opfordrer alle interesserede uanset alder, køn, religion, handicap eller etniske tilhørsforhold til at søge stillingen”.

Det er et udtryk, der ofte høres i forbindelse med et ansættelsesforløb. Det er der en rigtig god grund til. For i Danmark gælder nemlig forskelsbehandlingsloven, der betyder, at arbejdsgivere ikke må forskelsbehandle på baggrund af eksempelvis køn eller alder. I en ansættelsessammenhæng betyder det, at en arbejdsgiver ikke må foretrække det ene frem for det andet i forhold til de mere objektive kriterier, som alder og køn eksempelvis er. En arbejdsgiver må eksempelvis ikke i et jobopslag skrive, at der søges en kvinde til et frisørjob, hvis man mand ligeså godt kan varetage jobbet.

Man sondrer imellem direkte og inddirekte forskelsbehandlingen. Denne sondring har betydning for, hvornår og i hvilken udstrækning, der kan ske en eventuel forskelsbehandling. Ovenstående eksempel med arbejdsgiveren, der søger en kvindelig frisør fremfor en mandlig frisør, vil afhængigt af omstændighederne kunne antages at være direkte forskelsbehanling. Afgørende er altså i forhold til direkte forskelsbehandling, at medarbejderen behandles ringere end en anden medarbejder med nøjagtig samme kvalifikationer.

Det er ikke kun under et ansættelsesforløb, at arbejdsgivere er pålagt at overholde forskelsbehandlingsloven. Også under selve ansættelsen gælder forskelsbehandlingsloven. Det betyder, at man eksempelvis ikke må forskelsbehandle en medarbejder grundet et handicap. Sætter arbejdsgiveren eksempelvis en medarbejder med et hørehandicap til at skrive mødereferat for så derefter at afskedige medarbejderen under henvisning til, at arbejdet ikke er udført tilstrækkeligt, så vil man også i dette tilfælde kunne statuere en forskelsbehandling.

Også i forfremmelses situationer må der ikke forskelsbehandles, ligesom der heller ikke må forskelsbehandles i forhold til løn. En arbejdsgiver skal med andre ord i alle tænkelige situationer i forhold til sine medarbejdere have øje for reglerne om forskelsbehandling.

I hvilke tilfælde er forskelsbehandling tilladt? 

Forskelsbehandling kan i nogle tilfælde være tilladt. Det er dog kun, hvis det er talt om inddirekte forskelsbehandling. Der kan være tale om inddirekte forskelsbehandling, hvis en arbejdsgiver ikke aktivt forskelsbehandler, men alligevel på den ene eller den anden måde, stiller medarbejderen i en situation, der er ringere end de øvrige medarbejder. Det kan i teorien lyde lidt vanskeligt at definere, men i praksis er der talrige eksempler på disse situationer.

Forskelsbehandling er kun undtagelsesvist være tilladt, hvis forskelsbehandlingen begrundes i objektive og saglige argumenter. Vil en virksomhed eksempelvis gerne sende et signal til omverdenen om, at virksomheden er politisk og religiøs neutral, så kan det være gode grunde til, at man som virksomheder forbyder genstande, der kan signalere en politisk eller religiøs overbevisning. Dette spørgsmål er tidligere blevet behandlet ved domstolene.

Hvad sker der i tilfælde af, at man er blevet forskelsbehandlet?

Ved sager om forskelsbehandling er det den, der mener at være blevet forskelsbehandlet, der indledningvist skal rejse påstanden om forskelsbehandlingen. Er medarbejderen i stand til på fyldestgørende og saglig vis at løfte en begrundet mistanke om, at der er foretaget en forskelsbehandling, så er det herefter arbejdsgiverens opgave at bevise, at der ikke er sket en forskelsbehandling.

Hvis der et grundlag for at gå videre med sagen, så kan medarbejderen ultimativt have ret til en godtgørelse svarende til typisk 6-12 måneders løn. Den præcise fastsættelse af godtgørelsen hviler som udgangspunkt på, hvor lang tid man har været ansat i virksomheden.

Forskelsbehandling er altså på mange måder et væsentligt element for arbejdsgivere at være opmærksom på. Det er under alle tidspunkter både før, under og efter ansættelse, at man som arbejdsgiver skal have helt styr på forskelsbehandlingsloven. En godtgørelse på mellem 6-12 måneders løn kan nemlig have store økonomiske følger for særligt små og mellemstore virksomheder.

Hvordan foregår sagsbehandlingen? 

Ønsker du juridisk rådgivning i relation til udfordringer om forskelsbehandling, foregår det praktisk sådan, at du skal oprette en sag hos os, hvor du beskriver, hvad du gerne vil have hjælp til og omfanget af dit behov. Har du eventuelt supplerende sagsmateriale i form af en ansættelseskontrakt, breve mv., skal dette vedhæftes på sagen, som du nemt kan gøre i forbindelse med oprettelsen af sagen. Husk at det er gratis og uforpligtende at oprette en sag hos os.

Når vi har modtaget sagen, vil den blive lagt i udbud blandt vores jurister med speciale i ansættelsesret. De vil kigge sagen og dertilhørende materiale igennem. Har vores jurister opfølgende spørgsmål, har du mulighed for at besvare disse på platformen. Når rådgiverene har fået et overblik over, hvilken løsning du har brug for, vil du modtage ét eller flere tilbud på, hvordan vi vil løse opgaven for dig.

Har du fundet et tilbud, som stemmer overens med din forventning på en løsning, accepterer du blot det pågældende tilbud, hvorefter sagsbehandlingen vil starte. På den måde har det det fulde overblik over, hvilke omkostninger der er forbundet med sagen. Først når sagsbehandlingen er afsluttet vil der ske betaling.

Al sagsbehandling sker online, så du har altid nem adgang til et overblik over, hvad der sker i din sag.

Rådgivning om ligebehandling

Ligebehandlingensloven er indført i dansk ret som en direkte konsekvens af vedtagelsen af EU-direktivet om ligebehandling. Ligebehandlingsdirektivet har en historie, der næsten er ligeså lang som Danmarks deltagelse i EU-fællesskabet. Det betyder, at de gældende regler om ligebehandling i Danmark i nyere tid har været et væsentligt kompenent i ansættelsesretlige spørgsmål. Reglerne i ligebehandlingsloven regulerer primært forholdet mellem arbejdsgivere og ansatte, men også offentlige myndigheder er omfattet af reglen om, at de indenfor deres respektive områder skal arbejde for ligestilling og indtænke ligestilling i planlægning og forvaltning på de områder, som ligebehandlingsloven omhandler.

I en lovgivningsmæssig sammenhæng sondrer man imellem direkte og indirekte diskriminering. Ligbehandlingslovens beskrivelse af direkte og indirekte forskelsbehandling er umiddelbart forståelig og giver den mest enkle udlægning i definitionerne.

Bestemmelsen der omhandler direkte og indirekte forskelsbehandling kan findes i lovens § 1, stk. 2 & 3, og lyder som følger:

Stk. 2: Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Direkte forskelsbehandling på grund af køn foreligger herunder ved enhver form for negativ forskelsbehandling i forbindelse med graviditet og under kvinders 14 ugers fravær efter fødslen.

Stk. 3. Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af det ene køn ringere end personer af det andet køn, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Værd at være opmærksom på i relation til sondringen mellem direkte og indirekte forskelsbehandling, er, at direkte forskelsbehandling altid er ulovligt. Dette kan tit føre til problemstillinger fordi der er en række stillinger, hvor det ene køn af praktiske årsager kan være at foretrække fremfor det andet. Ved arbejde, hvor hårdt fysisk arbejde indgår kan mænd af naturlige årsager eksempelvis i visse tilfælde være at foretrække. Man skal dog være opmærksom på, at det i et ansættelsesforløb ikke er tilladt at favorisere det ene køn frem for det andet, medmindre denne favorisering er begrundet i objektivt og sagligt. Vi kan hos LegalHero bistå arbejdsgivere med alle aspekter i forhold til reglerne om ligebehandling, ligesom vi også gerne hjælper med vurderingen af eventuelle klager i relation til ligebehandling.

Et af de mest nævneværdige steder, og hvor ligebehandlingsloven har haft størst betydning er i sager om afskedigelse af gravide. Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager, fordi lønmodtageren har fremsat krav om udnyttelse af retten til fravær eller har været fraværende efter barsellovens regler. Det betyder med andre ord, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en medarbejder, fordi fraværet skyldes graviditet eller barsel mv.

Har du som ansat oplevet, hvad du mener er en krænkelse i relation til ligebehandling, så kan LegalHero hjælpe dig med en juridisk gennemgang af alle sagens dokumenter, ligesom også kan være behjælpelige med eventuelle påkravskrivelser til arbejdsgivere. Vi følger sagen til dørs – lige fra start til slut.

Hvordan foregår sagsbehandlingen? 

Ønsker du juridisk rådgivning i relation til en udfordring omhandlende ligbehandling, foregår det praktisk sådan, at du skal oprette en sag hos os, hvor du beskriver, hvad du gerne vil have hjælp til og omfanget af dit behov. Har du eventuelt supplerende sagsmateriale i form af ansættelseskontrakt, opsigelsesvarsel, opsigelse mv., skal dette vedhæftes på sagen, som du nemt kan gøre i forbindelse med oprettelsen af sagen. Husk, at det er gratis og uforpligtende at oprette en sag hos os.

Når vi har modtaget sagen, vil den blive lagt i udbud blandt vores jurister med speciale i ansættelsesret. De vil kigge sagen og dertilhørende materiale igennem. Har vores jurister opfølgende spørgsmål, har du mulighed for at besvare disse på platformen. Når rådgiverene har fået et overblik over, hvilken løsning du har brug for, vil du modtage ét eller flere tilbud på, hvordan vi vil løse opgaven for dig.

Har du fundet et tilbud, som stemmer overens med din forventning på en løsning, accepterer du blot det pågældende tilbud, hvorefter sagsbehandlingen vil starte. På den måde har det det fulde overblik over, hvilke omkostninger der er forbundet med sagen. Først når sagsbehandlingen er afsluttet vil der ske betaling.

Al sagsbehandling sker online, så du har altid nem adgang til et overblik over, hvad der sker i din sag.

Rådgivning om bortvisninger

Bortvisning af en medarbejder er en mulighed for en arbejdsgiver i det tilfælde, hvor medarbejderen groft har misligholdt sit ansættelsesforhold. Bortvises en medarbejder bortfalder det sædvanlige opsigelsesvarsel, og medarbejderen er med andre ord fjernet fra sin stilling med øjeblikkelig virkning. Det betyder, at medarbejderens frafalder fra den dato, hvor medarbejderen bliver bortvist. Normalvis har man som medarbejder ret til løn under opsigelsesperioden, men da der ved en bortvisning ikke er en opsigelsesperiode, vil man som medarbejder ikke modtage løn efter bortvisningen.

En bortvisning er derfor meget indgribende for medarbejderen og der er derfor regler, der skal sikre, at arbejdsgivere ikke bare uden videre kan bortvise medarbejdere uden et forudgående grundlag herfor. Som før nævnt skal medarbejderen have misligholdt sit ansættelses forholdt groft. Der må altså ikke være tale om en bagatel lignende forseelse.

Hvad er en væsentlig misligholdelse af et ansættelsesforhold? 

En misligholdelse er en betegnelse for den situation, hvor en part i et aftaleforhold ikke overholder den aftale, som parterne har indgået. Der kan i den forbindelse være forskellige grader af misligholdelse. En væsentlig misligholdelse vil i en arbejdsretlig sammenhæng eksempelvis kunne tænkes at være, hvis en kasseekspedient stjæler fra kassen. En anden situation, som hyppigt optræder, hvor bortvisning kan vise sig relevant, er, når en medarbejder melder sig syg, men i virkeligheden udebliver fra arbejdet af en helt anden årsag end sygdom. Opdages dette af arbejdsgiveren på en lovmæssig forsvarlig måde, så kan arbejdsgiveren have mulighed for at bortvise medarbejderen med øjeblikkelig virkning.

Der er dog imidlertid et en række væsentlige momenter, som arbejdsgiveren skal være opmærksom i forbindelse hermed. Arbejdsgiveren skal indledningsvist være helt sikker i sin påstand om, at der er sket et væsentligt brud på ansættelsesforholdet. I det førnævnte eksempel omhandlende kasseekspedienten, der stjæler fra kassen, så kan der indhentes bevis for tyveriet på flere forskellige måder. Det kan være, at der systematisk er sket et svind i kassebeholdningen mens den pågældende medarbejder har været på arbejde. I det tilfælde er det selvfølgelig vigtigt, at man som arbejdsgiver kan fremlægge bevis for sin påstand ved eksempelvis at dokumentere det svind, der opleves mens medarbejderen er på arbejde. Arbejdsgivere skal i forbindelse med indsamlingen af beviser for sin påstand dog være opmærksom på at overholde anden lovgivning, herunder reglerne om persondata mv.

Hvis bortvisningen viser sig at være uberettiget

Hvis bortvisningen viser sig at være uberettiget kan medarbejderen have krav på erstatning og godtgørelse. Det er derfor vigtigt, at man som arbejdsgiver sikrer sig, at det grundlag man vælger at bortvise på er korrekt og sagligt. Det er reglerne i funktionærloven og de almindelige regler om erstatning, der i dette tilfælde bestemmer størrelsen på den erstatning medarbejderen kan have ret til.

Udover den mulige ret til erstatning, så kan spørgsmålet om godtgørelse også være relevant i en bortvisningssituation. Godtgørelsen kan være relevant i det tilfælde, hvor en almindelig opsigelse ej heller ville kunne lægges til grund som saglig. Denne situation kan du også blive klogere på her.

Udover spørgsmålene om erstatning og godtgørelse for usaglig opsigelse, så kan spørgsmålet om godtgørelse for tort ligeledes være relevant i en situation, hvor der er sket uberettiget bortvisning. Viser det sig, at bortvisningen er sket på et falsk grundlag, så kan det typisk være en yderst krænkende oplevelse for den part, der er blevet bortvist. Derfor vil medarbejderen sammen med kravet om erstatning i nogle tilfælde også rejse et krav om godtgørelse for tort.

Ønsker du hjælp til spørgsmål om bortvisning?

Hos LegalHero kan vi hjælpe både arbejdsgivere såvel som medarbejdere med alle udfordringer i relation til bortvisning. Så er du arbejdsgiver og står du i en situation, hvor du ønsker at bortvise en medarbejder, så er vi dig gerne behjælpelig med en vurdering af hele situationen, ligesom vi også gerne er behjælpelig med udarbejdelsen af juridiske dokumenter i forbindelse med bortvisningen. Er du på den anden side medarbejder, så hjælper vi dig også gerne med en vurdering af, om din bortvisning er sket i overensstemmelse med reglerne herom. Viser det sig, at det ikke er tilfældet, så bistår vi dig med kommunikation til din arbejdsgiver, ligesom vi også hjælper med udarbejdelsen af relevant juridiske dokumenter, herunder krav om godtgørelse mv.

Hvordan foregår sagsbehandlingen?

Ønsker du juridisk rådgivning i relation til udfodringer om bortvisning, foregår det praktisk sådan, at du skal oprette en sag hos os, hvor du beskriver, hvad du gerne vil have hjælp til og omfanget af dit behov. Har du eventuelt supplerende sagsmateriale i form af en ansættelseskontrakt, en advarsel og/eller et bortvisningsbrev skal dette vedhæftes på sagen, som du nemt kan gøre i forbindelse med oprettelsen af sagen. Husk at det er gratis og uforpligtende at oprette en sag hos os.

Når vi har modtaget sagen, vil den blive lagt i udbud blandt vores jurister med speciale i arbejds- og ansættelsesret. De vil kigge sagen og dertilhørende materiale igennem. Har vores jurister opfølgende spørgsmål, har du mulighed for at besvare disse på platformen. Når rådgiverene har fået et overblik over, hvilken løsning du har brug for, vil du modtage ét eller flere tilbud på, hvordan vi vil løse opgaven for dig.

Har du fundet et tilbud, som stemmer overens med din forventning på en løsning, accepterer du blot det pågældende tilbud, hvorefter sagsbehandlingen vil starte. På den måde har det det fulde overblik over, hvilke omkostninger der er forbundet med sagen. Først når sagsbehandlingen er afsluttet vil der ske betaling.

Al sagsbehandling sker online, så du har altid nem adgang til et overblik over, hvad der sker i din sag.

Rådgivning om bortvisninger

Bortvisning af en medarbejder er en mulighed for en arbejdsgiver i det tilfælde, hvor medarbejderen groft har misligholdt sit ansættelsesforhold. Bortvises en medarbejder bortfalder det sædvanlige opsigelsesvarsel, og medarbejderen er med andre ord fjernet fra sin stilling med øjeblikkelig virkning. Det betyder, at medarbejderens frafalder fra den dato, hvor medarbejderen bliver bortvist. Normalvis har man som medarbejder ret til løn under opsigelsesperioden, men da der ved en bortvisning ikke er en opsigelsesperiode, vil man som medarbejder ikke modtage løn efter bortvisningen.

En bortvisning er derfor meget indgribende for medarbejderen og der er derfor regler, der skal sikre, at arbejdsgivere ikke bare uden videre kan bortvise medarbejdere uden et forudgående grundlag herfor. Som før nævnt skal medarbejderen have misligholdt sit ansættelses forholdt groft. Der må altså ikke være tale om en bagatel lignende forseelse.

Hvad er en væsentlig misligholdelse af et ansættelsesforhold? 

En misligholdelse er en betegnelse for den situation, hvor en part i et aftaleforhold ikke overholder den aftale, som parterne har indgået. Der kan i den forbindelse være forskellige grader af misligholdelse. En væsentlig misligholdelse vil i en arbejdsretlig sammenhæng eksempelvis kunne tænkes at være, hvis en kasseekspedient stjæler fra kassen. En anden situation, som hyppigt optræder, hvor bortvisning kan vise sig relevant, er, når en medarbejder melder sig syg, men i virkeligheden udebliver fra arbejdet af en helt anden årsag end sygdom. Opdages dette af arbejdsgiveren på en lovmæssig forsvarlig måde, så kan arbejdsgiveren have mulighed for at bortvise medarbejderen med øjeblikkelig virkning.

Der er dog imidlertid et en række væsentlige momenter, som arbejdsgiveren skal være opmærksom i forbindelse hermed. Arbejdsgiveren skal indledningsvist være helt sikker i sin påstand om, at der er sket et væsentligt brud på ansættelsesforholdet. I det førnævnte eksempel omhandlende kasseekspedienten, der stjæler fra kassen, så kan der indhentes bevis for tyveriet på flere forskellige måder. Det kan være, at der systematisk er sket et svind i kassebeholdningen mens den pågældende medarbejder har været på arbejde. I det tilfælde er det selvfølgelig vigtigt, at man som arbejdsgiver kan fremlægge bevis for sin påstand ved eksempelvis at dokumentere det svind, der opleves mens medarbejderen er på arbejde. Arbejdsgivere skal i forbindelse med indsamlingen af beviser for sin påstand dog være opmærksom på at overholde anden lovgivning, herunder reglerne om persondata mv.

Hvis bortvisningen viser sig at være uberettiget

Hvis bortvisningen viser sig at være uberettiget kan medarbejderen have krav på erstatning og godtgørelse. Det er derfor vigtigt, at man som arbejdsgiver sikrer sig, at det grundlag man vælger at bortvise på er korrekt og sagligt. Det er reglerne i funktionærloven og de almindelige regler om erstatning, der i dette tilfælde bestemmer størrelsen på den erstatning medarbejderen kan have ret til.

Udover den mulige ret til erstatning, så kan spørgsmålet om godtgørelse også være relevant i en bortvisningssituation. Godtgørelsen kan være relevant i det tilfælde, hvor en almindelig opsigelse ej heller ville kunne lægges til grund som saglig. Denne situation kan du også blive klogere på her.

Udover spørgsmålene om erstatning og godtgørelse for usaglig opsigelse, så kan spørgsmålet om godtgørelse for tort ligeledes være relevant i en situation, hvor der er sket uberettiget bortvisning. Viser det sig, at bortvisningen er sket på et falsk grundlag, så kan det typisk være en yderst krænkende oplevelse for den part, der er blevet bortvist. Derfor vil medarbejderen sammen med kravet om erstatning i nogle tilfælde også rejse et krav om godtgørelse for tort.

Ønsker du hjælp til spørgsmål om bortvisning?

Hos LegalHero kan vi hjælpe både arbejdsgivere såvel som medarbejdere med alle udfordringer i relation til bortvisning. Så er du arbejdsgiver og står du i en situation, hvor du ønsker at bortvise en medarbejder, så er vi dig gerne behjælpelig med en vurdering af hele situationen, ligesom vi også gerne er behjælpelig med udarbejdelsen af juridiske dokumenter i forbindelse med bortvisningen. Er du på den anden side medarbejder, så hjælper vi dig også gerne med en vurdering af, om din bortvisning er sket i overensstemmelse med reglerne herom. Viser det sig, at det ikke er tilfældet, så bistår vi dig med kommunikation til din arbejdsgiver, ligesom vi også hjælper med udarbejdelsen af relevant juridiske dokumenter, herunder krav om godtgørelse mv.

Hvordan foregår sagsbehandlingen?

Ønsker du juridisk rådgivning i relation til udfodringer om bortvisning, foregår det praktisk sådan, at du skal oprette en sag hos os, hvor du beskriver, hvad du gerne vil have hjælp til og omfanget af dit behov. Har du eventuelt supplerende sagsmateriale i form af en ansættelseskontrakt, en advarsel og/eller et bortvisningsbrev skal dette vedhæftes på sagen, som du nemt kan gøre i forbindelse med oprettelsen af sagen. Husk at det er gratis og uforpligtende at oprette en sag hos os.

Når vi har modtaget sagen, vil den blive lagt i udbud blandt vores jurister med speciale i arbejds- og ansættelsesret. De vil kigge sagen og dertilhørende materiale igennem. Har vores jurister opfølgende spørgsmål, har du mulighed for at besvare disse på platformen. Når rådgiverene har fået et overblik over, hvilken løsning du har brug for, vil du modtage ét eller flere tilbud på, hvordan vi vil løse opgaven for dig.

Har du fundet et tilbud, som stemmer overens med din forventning på en løsning, accepterer du blot det pågældende tilbud, hvorefter sagsbehandlingen vil starte. På den måde har det det fulde overblik over, hvilke omkostninger der er forbundet med sagen. Først når sagsbehandlingen er afsluttet vil der ske betaling.

Al sagsbehandling sker online, så du har altid nem adgang til et overblik over, hvad der sker i din sag.

Rådgivning om opsigelser

At blive uventet opsagt kan have store følger rent professionelt, men også personligt. Særligt begrundelsen for opsigelsen kan have en følelsesmæssig påvirkning, og det kan derfor for nogle være en utrolig svær situation at komme i. Det ses ofte i opsigelsessituationer, at ansatte kan være helt uforstående overfor arbejdsgiverens begrundelse for opsigelsen. I de tilfælde vælger nogle at afsøge de juridiske muligheder for en eventuel godtgørelse for opsigelsen. Det kan i nogle tilfælde faktisk vise sig at være en rigtig god idé, hvis arbejdsgiveren ikke selv har gjort sit forarbejde vedrørende opsigelsen godt nok.

En arbejdsgivers grundlag for en opsigelse skal nemlig være saglig. Hvis ikke dette er tilfældet, så kan arbejdsgiveren komme i en situation, hvor den pågældende opsagte medarbejder kan have krav på en godtgørelse. Der er dog til at starte med at par betingelser, der skal opfyldes, før end en medarbejder har ret til en godtgørelse.

Man er som ansat i en virksomhed typisk omfattet af enten funktionærloven og/eller en overenskomst. En af de afledte effekter heraf, er, at man som medarbejder skal være ansat igennem et bestemt tidsforløb, før der kan opnås krav på en godtgørelse for usaglig opsigelse. Det er den ene af betingelserne. Typisk er denne periode omkring et lille års tid alt afhængig af overenskomsten. Er man som medarbejder ikke omfattet af en overenskomst, men i stedet funktionærloven, så er denne periode på ét år. Har medarbejderen ikke været ansat længere end denne periode, så kan arbejdsgiveren altså have videre rammer for, hvordan opsigelsen kan ske.

Hvad er en saglig begrundelse?

En saglig begrundelse er som den overvejende hovedregel en begrundelse, der tager sit udgangspunkt i virksomhedens eller funktionærens forhold.

Er der i ansættelsesaftalaen eksempelvis særlige regler om en bestemt type af påklædning på arbejdspladsen, det kan være en speciel uniform, så har medarbejderen pligt at efterkomme dette. Hvis ikke virksomhedens særligt indrettede regler for medarbejderen overholdes, så kan der altså foreligge en situation, hvor en opsigelse kan være sagligt begrundet. En anden situation, hvor en opsigelse også vil kunne karakteriseres som saglig, kan være situationen, hvor der i en længerevarende periode har været samarbejdsvanskeligheder med ansat.

Er en opsigelse, der begrundes i medarbejderens forhold har typisk et forløb, hvor der forinden opsigelses tales med den pågældende medarbejder med henblik på en løsning. Formår medarbejderen ikke på tilfredstillende vis at imødekomme arbejdsgiveren anvisninger, så kan arbejdsgiveren give en skriftlig advarsel for de forhold, som der er stridspunktet. Retter medarbejder stadig ikke op på forholdene herefter, så har arbejdsgiveren som udgangspunkt en saglig begrundelse til en opsigelse.

Er opsigelsen begrundet i virksomhedens forhold, kan opsigelsen også antages at være saglig. Det kan eksempelvis være i tilfælde af den situation, hvor der sker ændringer i virksomheden, der kan have betydning for medarbejdernes ansættelsesforhold. Skal der eksempelvis nedskæres på et givent område indenfor virksomheden, kan det betyde afskedigelser, der i dette tilfælde kan være saglige. Dog skal man som arbejdsgiver stadig være opmærksom på, hvem man i forbindelse med organisationsændringerne i virksomheden vælger at afskedige. Man kan som arbejdsgiver muligvis komme i problemer, hvis man vælger opsige en gravid i forbindelse med ændringerne i virksomheden, da der gælder særlige regler ift. afskedigelsen af eksempelvis gravide.

Det er ikke kun ved gravide, at der er særlige forhold, der skal tages højde for i forbindelse med en afskedigelse. Arbejdsgivere skal også overholde andre særlovgivninger på området. Det drejer sig blandt andet om eksempelvis ligebehandlingsloven. (indsæt link til produkt om landing)

Grundlæggende er der altså en række væsentlige momenter, man som arbejdsgiver skal have styr på i forbindelse med afskedigelsen af en medarbejder. Hos LegalHero hjælper vi med alle aspekter i relation til rådgivning om opsigelser, ligesom vi også gerne hjælper opsagte medarbejdere med en vurdering af, om opsigelsen er saglig eller ej. Vi hjælper endvidere også med skrivelser med krav om godtgørelse, hvis dette findes at være relevant.

Hvordan foregår sagsbehandlingen? 

Ønsker du juridisk rådgivning i relation til opsigelse af medarbejdere, eller ønsker du hjælp til en vurdering af, om din opsigelse er korrekt, foregår det praktisk sådan, at du skal oprette en sag hos os, hvor du beskriver, hvad du gerne vil have hjælp til og omfanget af dit behov. Har du eventuelt supplerende sagsmateriale i form af en ansættelseskontrakt, advarselsbrev og selve opsigelsen, skal dette sagsmateriale vedhæftes på sagen. Det kan du nemt kan gøre i forbindelse med oprettelsen af sagen. Husk at det er gratis og uforpligtende at oprette en sag hos os.

Når vi har modtaget sagen, vil den blive lagt i udbud blandt vores jurister med speciale i ansættelsesret. De vil kigge sagen og dertilhørende materiale igennem. Har vores jurister opfølgende spørgsmål, har du mulighed for at besvare disse på platformen. Når rådgiverene har fået et overblik over, hvilken løsning du har brug for, vil du modtage ét eller flere tilbud på, hvordan vi vil løse opgaven for dig.

Har du fundet et tilbud, som stemmer overens med din forventning på en løsning, accepterer du blot det pågældende tilbud, hvorefter sagsbehandlingen vil starte. På den måde har det det fulde overblik over, hvilke omkostninger der er forbundet med sagen. Først når sagsbehandlingen er afsluttet vil der ske betaling.

Al sagsbehandling sker online, så du har altid nem adgang til et overblik over, hvad der sker i din sag.

Rådgivning om konsulentaftaler

Som konsulent opererer man på egne vilkår og for egen risiko. På den måde kan man tage opgaver for mange forskellige typer af virksomheder og organisationer. Fordelen for konsulenten er bl.a., at man kan have flere kunder/arbejdsgivere på samme tid. Virksomheder og organisationer kan med fordel anvende konsulenter for at løse specialiserede opgaver på fleksible eller afgrænsede vilkår, hvad enten opgaverne er af længere eller kortere varighed.

Dog er det vigtigt, at konsulentens rolle bliver defineret meget klart og afgrænset. Der er derfor nogle forhold som en kontrakt som minimum bør tage højde for. Herunder følger de væsentligste punkter. Du er også velkommen til at tale med en HR-ekspert hos LegalHero, der kan hjælpe dig med at udforme din konsulentaftale.

Vigtigt at have med i en konsulentaftale

Et af de mest centrale punkter i konsulentaftalen er opgavebeskrivelsen. Der er her at den konkrete opgave, som konsulenten skal udføre, bliver kortlagt. Særlig for store og komplekse opgaver, såsom softwareudvikling, er det afgørende, at opgaven beskrives meget detaljeret. Alternativt kan der sættes korte og afgrænsede milepæle, hvor man kan indføre en agil, iterativ og løbende proces.

Et andet forhold, der ofte er omtvistet i konsulentforhold, er antallet af timer, som konsulenten forventes at bruge. De fleste konsulentaftaler indeholder et cap/loft over, hvor mange timer konsulenten maksimalt må bruge. Eller modsat, hvor mange timer konsulenten som minimum forventes at bruge.

Et tredje væsentligt element er de økonomiske forhold. Ikke alene skal prisen på konsulentens ydelser fastsættes, det skal også aftales, hvordan der kan ske betaling. Almindeligvis tilknyttes konsulenter til en fast timepris og med en fast dato for levering af en opgave. Herefter afregnes der enten ved medgået tid, opgavens afslutning eller ved indfrielse af enkelte milepæle undervejs. Alternativet er at give konsulenten en mindre portion af det samlede aftalte beløb i forudbetaling. Resten udbetales, når projektet er afsluttet.

Som konsulent kommer man desuden ofte i besiddelse af sine kunders erhvervshemmeligheder og arbejdsprocesser. De fleste kunder ønsker ikke, at konsulenten bruger disse i andre sammenhænge eller på anden måde opnår fordel heraf. Hemmeligholdelsesklausuler er derfor en almindelig standard i mange konsulentaftaler. De tager typisk stilling til, hvad der er omfattet af hemmeligholdelsespligten, hvor længe aftalen gælder og ofte også hvilke økonomiske konsekvenser, der kan være for ikke at overholde aftalen.

Fordele og ulemper ved en konsulentaftale

I mange tilfælde kan det være en fordel at ansætte en konsulent på kortvarig basis fremfor at skulle rekruttere, ansætte og evt. opsige en ny medarbejder. Man kan således tilknytte konsulenter i kortere eller længere perioder for derved at opnå en større fleksibilitet med sin arbejdsstyrke. Man skal dog som arbejdsgiver og konsulent iagttage de forskellige faldgruber. Ellers kan arbejdsgiver komme til at skulle stå til ansvar overfor sin konsulent, som var denne en almindelig lønmodtager.

Er der tale om et ansættelseforhold modsat et konsulentforhold, vil dette kunne have store økonomiske og forretningsmæssige konsekvenser for arbejdsgiveren. Arbejdsgiveren vil kunne blive mødt med krav med tilbagevirkende kraft omkring løn under sygdom, barsel, feriepenge, betaling af A-skat mv. Det er således vigtigt, at man er opmærksom på at sikre, at de praktiske rammer for samarbejdet er på plads.

Afgrænsning mellem ansat og konsulent?

Spørgsmålet om hvordan man afgrænser forskellen mellem en konsulent og en ansat kan ofte forvolde forvirring. Det er altid en konkret vurdering, men der er en række momenter i forholdet mellem virksomheden og konsulenten som bruges i afvejningen af, hvorvidt der er tale om en konsulentaftale eller et egentlig ansættelseslignende forhold. Som arbejdsgiver og konsulent/lønmodtager, skal man derfor være særligt opmærksom på følgende forhold:

  • Hvem tilrettelægger, leder og fordeler arbejdet som den pågældende har fået tildelt?
  • Har pågældende alene arbejdsgiveren som hvervgiver?
  • Er der fastsat almindelig arbejdstid for den pågældende?
  • Hvem afholder udgifter udover hvad der er aftalt? F.eks. rejseudgifter, diæter mv.
  • Hvem bærer den økonomiske risiko for arbejdets udførelse?
  • Hvem ejer de værktøjer/materialer der bliver brugt til at udføre arbejdet?
  • Er den pågældende tilladt at arbejde for andre end hvervgiver?
  • Er den der udfører opgaven momsregistreret?
  • Henvender og markedsfører den der udfører opgaven sig som en fagkyndig, der påtager sig opgaver af en særlig art?
  • Hvem bærer ansvaret for evt. ulykker under opgavens udførelse?

Sådan hjælper LegalHero med konsulentaftaler

Ønsker du hjælp til at få en vurdering af en konsulentaftale, få udfærdiget en kontrakt eller råd og vejledning omkring arbejdsrettens område, så har det aldrig været nemmere at komme nemt og sikkert i mål. Hos LegalHero kan du oprette din sag hos ved at beskrive, hvad du ønsker hjælp til. Har du relevante papirer og bilag, skal disse vedhæftes på sagen. Husk at det er gratis og uforpligtende at oprette en sag hos os.

Når vi har modtaget din henvendelse, vil den blive lagt i udbud blandt vores jurister med speciale i arbejdsret. De vil kigge sagen og det dertilhørende materiale igennem. Har vores jurister opfølgende spørgsmål, har du mulighed for at besvare disse, så du og rådgiverne sammen kan danne jer et overblik over, hvilken løsning du har brug for. Du vil herefter modtage ét eller flere tilbud på, hvordan vi vil løse opgaven for dig.

Har du fundet et tilbud, som stemmer overens med din forventning på en løsning, accepterer du blot det pågældende tilbud, hvorefter sagsbehandlingen vil starte. På den måde har du det fulde overblik over, hvilke omkostninger der er forbundet med sagen. Først når sagsbehandlingen er afsluttet, vil der ske betaling.

Al sagsbehandling sker online, så du har altid nem adgang til et overblik over, hvad der sker i din sag.

Personalehåndbog

Hvad er en personalehåndbog og hvorfor skal jeg have én?

En personalehåndbog er en virksomheds personalepolitik for de ansatte. En personalehåndbog indeholder bl.a. virksomhedens overordnede stategi samt information om relevant lovgivning og eventuelle overenskomster. På den måde kan en personalehåndbog være med til at sikre en god og klar kommunikation overfor virksomhedens medarbejdere i deres daglige virke på arbejdspladsen. Det kan bl.a. være med til at sørge for, at alle medarbejdere behandles ens. Virksomhedens ansættelseskontrakter kan fx henvise til personalehåndbogen, hvilket både er tidsbesparende samt ensartet. Personalehåndbøger har tilmed den gode egenskab, at de kan fungere som et godt on-boarding-redskab for nye ansatte.

Hvad skal en god personalehåndbog indeholde? 

Der er ingen fast opskrift for indeholdet af en god personalehåndbog. Ikke desto mindre skal din virksomheds personalehåndbog selvfølgelig skræddersys til lige netop dit behov. Derfor går det sjældent godt at kopiere en anden virksomheds personalehåndbog, ligesom man også årligt bør revidere sin personalehåndbog for at sikre, at den følger med virksomhedens udvikling. Man bør se sin personalehåndbog som et opslagsværk for virksomhedens medarbejdere, hvor medarbejdere har mulighed for at få svar på spørgsmål og klarhed over virksomhedens interne retningslinjer.

De fleste personalehåndbøger indeholder som regel en blanding af både mere værdibaserede afsnit samt mere stringente regelafsnit. Som udgangspunkt kan de fleste personalehåndbøger indeholde følgende værdibaserede afsnit:

  • Et overblik over virksomhedens interne og eksterne værdier, evt. i samspil med virksomhedens CSR (corporate social responsibility).
  • Virksomhedens historie (spiller ofte sammen med virksomhedens værdier).
  • Omgangstone på arbejdspladsen.
  • Virksomhedens holdning til medarbejdernes private gøremål foretaget i arbejdstiden.
  • On-boarding af nye kollegaer.
  • Virksomhedens sundhedspolitik, herunder retningslinjer for bl.a. rygning, alkohol og narkotika.

Derudover vil den gode personalehåndbog også indeholde følgende regelafsnit:

  • Kørselsgodtgørelse og parkeringsregler.
  • Rejsepolitik for virksomhedens medarbejdere.
  • Virksomhedens regler for mødetider, pauser, overarbejde og deadlines.
  • Virksomhedens regler for mødekultur.
  • Virksomhedens regler for sygdom og barnets første sygedag.
  • Regler vedrørende medarbejdernes brug af internet, firmatelefon, e-mail, mv.
  • Medarbejderens ret til at planlægge ferie.
  • Retningslinjer for medarbejdersamtaler og/eller personlige feedback-programmer.
  • Virksomhedens regler om fortrolighed, datapolitik, m.v.

Listen er ikke udtømmende, men det er heller ikke et krav, at personalehåndbogen indeholder alle emner. Det vigtige er, at personalehåndbogen afspejler værdier, politik og retningslinjer for arbejdspladsen, således at medarbejderne har en håndgribeligt redskab at læne sig op ad i dagligdagen. Derfor kan det også være en sund øvelse at samarbejde mellem ledelse og ansatte, når personalehåndbogen skal udformes. En personalehåndbogen kan desuden formateres om som et brochure, bog eller som et seperat website.

Lad LegalHero hjælpe dig med udformningen af din personalehåndbog

Ønsker du hjælp til at få lavet en personalehåndbog, så har det aldrig været nemmere at komme nemt og sikkert i mål. Hos LegalHero foregår det sådan, at du først opretter din sag hos os, hvor du beskriver, hvad du ønsker hjælp til. Har du relevante papirer til din sag, skal disse vedhæftes på sagen, som du nemt kan gøre i forbindelse med oprettelsen af sagen. Husk at det er gratis og uforpligtende at oprette en sag hos os.

Når vi har modtaget din henvendelse, vil den blive lagt i udbud blandt vores HR-jurister. De vil kigge sagen og det dertilhørende materiale igennem. Har vores jurister opfølgende spørgsmål, har du mulighed for at besvare disse, så du og rådgiverne sammen kan danne jer et overblik over, hvilken løsning du har brug for. Du vil herefter modtage ét eller flere tilbud på, hvordan vi vil løse opgaven for dig.

Har du fundet et tilbud, som stemmer overens med din forventning på en løsning, accepterer du blot det pågældende tilbud, hvorefter sagsbehandlingen vil starte. På den måde har du det fulde overblik over, hvilke omkostninger der er forbundet med sagen. Først når sagsbehandlingen er afsluttet vil der ske betaling.

Al sagsbehandling sker online, så du har altid nem adgang til et overblik over, hvad der sker i din sag.

Direktørkontrakter

Udover at skulle registreres hos Erhvervsstyrelsen, samt skulle overholde de regler, som følger i selskabsloven, vil de vigtiste vilkår og ansvarsområder som direktøren vil være ansvarlig for skulle nedfærdiges i en direktørkontrakt. Selvom der ikke er nogen egentlige krav til en direktørkontrakts indhold er der dog en række momenter og forhold, som er væsentlige at tage stilling til for at få afstemt forventninger og ambitioner for direktøren.

Direktøren står som den øverst ansvarlige for den daglige drift af selskabet. En direktør vil ofte være underlagt en bestyrelse, som står for den overordnedede strategi og målsætning for selskabet. Det er således ofte en evt. bestyrelse, som udpeger og forhandler rammerne for en direktørkontrakt. I selskaber hvor der ikke er indsat en bestyrelse vil direktøren være det øverste ledelsesorgan, men selv i dette tilfælde kan det ofte være en god ide at have en direktørkontrakt, såfremt man f.eks. ønsker at udbetale løn til direktøren.

Ved at lave en direktørkontrakt kan man som selskab imødekomme nogle af de udfordringer, som kunne opstå hen ad vejen. Man bør derfor i en direktør tage særligt stilling til følgende forhold:

  • Ansvarsområde og stillingsbeskrivelse: Hvilke dele af virksomenden står direktøren for at overse, tilrettelægge og strukturere driften af?
  • Hverv under ansættelsen: Må direktøren have andre hverv under ansættelsen i form af f.eks. bestyrelsesposter, advisory boards, frivillige tiltag mv.
  • Arbejdstid og arbejdssted: Hvorfra skal direktøren udføre sine opgaver og hvor mange timer er direktøren forpligtet til at levere
  • Løn, bonus & personalegode (kompensationspakke): Hvordan skal direktøren aflønnes. Er der tale om en månedsvis lønning eller skal lønnen være incitamentsbaseret i form af f.eks. virksomhedens resultater mv.? Har direktøren firmabil? Ret til fri telefon & internet? Skal direktøren have en pensionsordning som en del af sin kompensationspakke? Skal direktøren som en del af sin ansættelse optjene retten til at købe andele af virksomheden eller skal noget af lønnen udbetales i aktier?
  • Ansvarsforsikring: Skal der tegnes en ansvarsforsikring for direktøren, som dækker det personlige erstatningsansvar som direktøren risikerer at ifalde under udøvelsen af sit hverv?
  • Ferie & sygdom: Selvom en direktør som nævnt ikke er omfattet af reglerne i ferieloven og funktionærloven, kan der dog godt aftales at regler i funktionærloven og ferieloven skal gælde for direktørens ansættelse. Såfremt der ønskes strengere eller mildere regler kan der også aftales dette.
  • Tavshedspligt: Hvor længe vil direktøren være underlagt en tavshedspligt og hvor langt rækker omfanget af tavshedspligten. En direktør er som udgangspunkt bundet af en tavshedspligt ifølge selskabsloven, men der dog alligevel tages stilling til hvorvidt der skal indsættes en såkaldt konventionalbod, som er en på forhånd fastsat økonomisk sanktion mod direktøren, som skal betale såfremt han overtræder sin tavshedspligt. Ved at indsætte en konventionalbod behøver selskabet ikke i samme omfang at bevise et økonomisk tab. En konventionalbod vil dog ikke nødvendigvis betyde at direktøren ikke stadig vil kunne holdes ansvarlig for et eventuelt erstatningskrav som konsekvens af sin overtrædelse.
  • Konkurrenceklausul & kundeklausul: Skal direktøren være omfattet en konkurrenceklausul, der forhindrer ham i både at tage ansættelse for en konkurrent samt drive en konkurrerende virksomhed i en periode efter direktøren er opsagt fra selskabet? Skal direktøren måske alene eller i tillæg til konkurrenceklausulen også have kundeklausul, der afskærer direktøren fra i en vis periode at have forretningsmæssig forbindelse med selskabets kunder og øvrige forretningsforbindelser? Selvom en direktør er i følge markedsføringsloven forpligtet til at opføre sig loyalt overfor virksomheden både under og efter ansættelse kan der med fordel indsættes nogle klausuler for at beskytte virksomhedens interesser og kunderelationer bedst muligt. Man skal dog være opmærksom på ikke at opstille regler, som kan have en urimelig effekt på direktørens evne til at optage arbejde efter en evt. opsigelse.
  • Opsigelse og fratrædelse: Et selskab kan have gode grunde til at ville afskedige en direktør, men ønsker af gode grunde ikke at dette skal forvolde hverken direktøren eller selskabet for stort besvær. Derfor tager mange direktørkontrakter højde for hvad der sker hvis der opstår tvist omkring en opsigelse, hvor løsningen enten er domstolene, mægling eller den mindre offentlige løsning i form af en voldgift. En direktørkontrakt bør som andre kontrakter indeholde et opsigelsesvarsel for såvel direktøren som selskabet, samt regler for hvad der sker hvis direktøren eller selskabet væsentligt misligholder kontrakten. Kontrakten bør også tage stilling til, hvad der sker i tilfælde af selskabet bliver solgt samt hvorvidt direktøren skal kunne modtage et såkaldt “gyldent håndtryk“, hvis selskabet vælger at fritstille direktøren i forbindelse med opsigelsen.

Hvem skal have en direktørkontrakt?

Det kan i langt de fleste tilfælde hvor der indgår et reelt direktørforhold anbefales at få udfærdiget en direktørkontrakt. Selv i små selskaber, hvor ejer og direktør måske er samme person, kan der være skattemæssige forhold, som taler for at give ejeren titel samt tilhørende kontrakt som direktør, for derved at kunne udbetale eventuelle lønninger fra selskabet. Herudover er en direktørkontrakt en af de vigtiste kontrakter i et selskab, da det ultimativt er direktøren, som er den daglige ansvarlige for virksomhedens drift og ofte vil have en meget bedre indsigt i, hvad der der foregår i virksomheden end bestyrelsen vil. Den indsigt er der for både selskabet og direktøren selv, gode argumentere for at tilsikre ikke på nogen måde bliver misbrugt, misforstået eller fejlhåndteret, hvilket en direktørkontrakt kan være med til at sikre.

Skal du have hjælp til din direktørkontrakt?

Ønsker du hjælp til at få en udfærdiget direktørkontrakt eller ønsker du rådgivning omkring de mange forskellige regler og forhold, så har det aldrig været nemmere at komme nemt og sikkert i mål. Hos LegalHero foregår det sådan, at du først opretter din sag hos os, hvor du beskriver, hvad du ønsker hjælp til. Har du relevante papirer til din sag, skal disse vedhæftes på sagen, som du nemt kan gøre i forbindelse med oprettelsen af sagen. Husk at det er gratis og uforpligtende at oprette en sag hos os.

Når vi har modtaget din henvendelse, vil den blive lagt i udbud blandt vores jurister med speciale i selskabsret, ansættelsesret og direktørkontrakter. De vil kigge sagen og det dertilhørende materiale igennem. Har vores jurister opfølgende spørgsmål, har du mulighed for at besvare disse, så du og rådgiverne sammen kan danne jer et overblik over, hvilken løsning du har brug for. Du vil herefter modtage ét eller flere tilbud på, hvordan vi vil løse opgaven for dig.

Har du fundet et tilbud, som stemmer overens med din forventning på en løsning, accepterer du blot det pågældende tilbud, hvorefter sagsbehandlingen vil starte. På den måde har du det fulde overblik over, hvilke omkostninger der er forbundet med sagen. Først når sagsbehandlingen er afsluttet vil der ske betaling.

Al sagsbehandling sker online, så du har altid nem adgang til et overblik over, hvad der sker i din sag.